检测站员工时彩霞指着工资条上新增的500元技能津贴，笑意从嘴角漾开。这位持有二级技师证的授权签字人，成为公司能级工资集体合同签订后的首批受益者。

“工作8年了，以前是固定工资，干多干少差不多。现在有证就能加钱，有技术就有回报。”她的话语中透着干劲，“公司还报销培训费，这种学习劲头很久没有了。”

张家界南方运输有限责任公司拥有409台客运车辆、11家分支机构，连续17年保持省级AAA信誉评级。然而，光环之下，人力资源管理瓶颈逐渐显现。

“2018年实行集团化管理后，问题越来越明显。”公司集团工会主席王平学坦言：“老员工觉得晋升通道不明，动力不足；新员工认为薪资缺乏竞争力，留不住人。”

2024年底的一次员工满意度调查显示，虽然整体满意度达93%，但关于薪酬公平性和增长空间的意见却格外集中。一线技术岗位员工普遍反映：“同样岗位，干三年和干十年工资差不多”“有证没证收入区别不大”。

对此，公司董事长胡敏看得长远：“企业要上市，必须激活组织活力。员工很重要，原有的薪酬体系已经不适应发展需要。”

2025年3月，在慈利县总工会、县人社局的指导支持下，张家界南方运输有限责任公司正式启动工资集体协商工作。工会成立了专项工作组，通过分层座谈、个别访谈、线上问卷等形式，收集了169名职工关于薪酬分配的意见建议。

（张家界南方运输有限责任公司《2025年工资集体协商》会议现场。）

“我们最初梳理出岗位技能提升激励、技术创新奖励、绩效薪酬优化、女职工专项权益四个协商方向。”王平学介绍，“但最关键的是如何将‘能级’这个概念转化为可操作的评定标准。”

首轮协商，企业方与职工方各5名代表面对面而坐。企业方代表包括董事长、总经理等管理层；职工方代表则由工会主席、工会委员和一线职工组成。检测站授权签字人岗位的评级标准成为协商焦点。

职工方坚持：“应把从业经验与质量把控能力纳入指标，这岗位责任重，需要实践积累。”

企业方考量：“需设定合理薪酬上限，确保可持续经营。”

三轮磋商，激烈而务实。双方就技能等级评定维度、薪酬涨幅、考核周期等关键内容反复沟通。最终达成共识：建立覆盖全员岗位的技能等级体系，将岗位评价、能力水平、绩效考核三个维度相结合。

“协商不是一蹴而就的。”胡敏告诉记者，“这得益于公司多年的管理积累——宇通客车的对口帮扶、上市后备企业的合规建设、三年财税合规行动方案的实施，都为这次协商奠定了基础。”

2025年4月，《能级岗位技能绩效工资专项集体合同》获职代会全票通过。新机制下，持经济师、会计师、机动车驾驶A/B证等可享月度津贴（A证200元/月，中级会计师300元/月）；将技术岗、作业岗、管理岗绩效薪酬划为11等55级，月度公示排名，年度兑现；将奖金分配与员工技能等级、贡献大小直接挂钩，设安全文明奖、创效优胜奖等专项激励；职工可分享年度收入目标的20%作为突出贡献奖。

（《张家界南方运输有限责任公司系列奖励管理办法》）

“最重要的是树立新意识。”在胡敏看来，“让员工明白，效益不是老板发的，是通过服务客户共同创造的。让员工理解自己和公司是利益共同体，才能实现‘企业发展依靠员工、员工成长依托企业’的共赢。”

去年协商刚结束，公司检测站就有三名员工参加了公司组织的培训，成功考取维修检测工程师证，公司承担全部费用。员工刘汉勇持证感叹：“以前觉得考证是自己的事，现在知道这也是为企业增值。”

实施半年，成效初显。业务窗口实现“零投诉、高效率”，车辆GPS监控管理率达100%，车辆年检、年审率达100%，个人绩效奖金上浮8%—17%，员工积极性显著提升。

“2025年薪酬总额确实增加了，”胡敏透露，“同期企业营收增长30%，员工人均收入也增长30%。这种同步才是健康模式。”

福利体系同步升级：体检升级增加肿瘤筛查、节假日补贴翻番、母婴关爱室落地……员工满意度从2024年的93%升至96.5%。王平学表示，将通过劳动法律监督委员会、定期测评等机制确保合同履行，“工会年底征意见，春节前开职代会讨论，防止‘能级’变‘大锅饭’”。

如今，这一经验正通过行业协会悄然推广。胡敏在交流中常分享：“现代企业管理是系统工程，需要清醒认识和量化标准。”

公司公告栏前，每月更新的绩效排名吸引着目光。30多岁的职工平均年龄让企业朝气蓬勃，能级工资体系则为活力提供了制度续航。窗外，客运车队整装待发。车内GPS闪烁如心跳，稳定而有力，恰似这家企业校准后的发展脉搏，在制度创新中，奔向更远的未来。