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育儿假本是国家给予职场父母的暖心保障
可现实中却屡屡遭遇“隐形梗阻”
以工作繁忙为由拒绝审批
用调休、补班等方式变相抵扣
甚至默认“请假就影响考核”.......
你是否发现
这份本该稳稳享有的权益
在不经意间悄然“溜走”？
近日，江苏省苏州市姑苏区人民法院审结一起与职工育儿权益相关的劳动争议案件。原告陈女士因孩子临时无人看护向公司请假一周，征得主管同意后买好回家车票。然而，五天后陈女士返岗，被告知按公司规定她已被视为自动离职。经法院审理认为，陈女士已提前提交请假申请，并明确其因需要处理家事无法上班，公司的做法损害了其合法权益，判决公司支付陈女士违法解除劳动关系赔偿金。
用人单位在管理过程中，需要刚性的制度，也需要人情的温度。上述案例中，在女职工已按照程序履行请假手续，明确系因照顾孩子短期请假无法上班时，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，遵循合理、善意和限度的原则行使用工管理权。公司的相关做法侵犯了劳动者依法应享有的休假权利。
有关育儿权益
育儿假是非常重要的一环
那么，什么是育儿假？
育儿假该怎么休？
当合法权益遭遇侵害时
职场奶爸奶妈们该如何维权呢？
今天，带着大家关心的这些问题
我们来听听法官的解答
育儿假：
平衡工作与家庭的“法定助手”
育儿假是指，符合法律法规规定生育子女的夫妻在子女不满3周岁期间（少数省份放宽至6周岁），每年可分别享受的带薪假期。独立于产假、陪产假、年休假，休假天数在5-20天不等，用于照料幼儿。
育儿假的请休按周年计算，即以子女周岁作为计算年度。在同一计算年度内，育儿假可以拆分请休，原则上不超过2次。
育儿假不可叠加，以江苏省为例，如有两个以上子女同时在3周岁以内，父母双方每年均只能享受规定天数的育儿假，直至最小的子女满3周岁。
法律保障：
劳动者休育儿假是有法可依的
为保障劳动者依法享受育儿假权益，我国构建了从国家到地方的分层法律法规体系，助力家庭育儿责任共担、促进儿童健康成长。
国家层面：《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”这一条款为劳动者享受育儿假提供了根本法律依据。
地方落地：我国大多数省市区根据本地区实际情况，已相继出台育儿假实施细则。
【以江苏省为例】
2022年2月10日，江苏省委、省政府印发《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，明确：符合政策规定生育子女的夫妻，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。国家法定休假日不计入育儿假。每年的育儿假不按照子女数量叠加享受。育儿假自子女出生之日起按周年计算，即自子女出生之日起的36个月内，夫妻双方每12个月各享受10天育儿假。
2025年1月11日，江苏省政府办公厅印发《江苏省关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》，进一步强调完善生育休假制度，严格落实产假、延长产假、男方护理假、哺乳假、育儿假等制度及相关待遇。鼓励用人单位与职工协商，执行更为灵活的生育休假安排。
七大误区：
新手爸妈需谨慎避“坑”
育儿假的推出，为新手父母平衡工作与育儿提供了重要支持，却也因各地政策细节差异，让不少人陷入认知误区。下面我们逐一拆解这些常见误解，帮大家厘清育儿假的核心规则，维护自身合法权益。
误区1
产假和育儿假二选一
正解：两者独立并行、可叠加，育儿假是法定福利，互不冲突。
误区2
育儿假仅限妈妈休
正解：父母双方均享有，鼓励共同育儿，男方同样有权申请。
误区3
年底生娃只能休剩余天数
正解：多数地区按子女周岁周期算（如0-1岁、1-2岁、2-3岁各享对应天数），非自然年折算，年底生娃也能享满当期天数。
误区4
育儿假必须连续休完
正解：多地允许分段休，常见最小单位为0.5天或1天。以江苏省为例，应当在周年内使用完毕，不结转至下个周年。没有明确规定程序的，需要用人单位依法制定规章制度明确职工育儿假适用的流程和规则；没有规章制度规定的，由职工与用人单位根据实际情况协商确定。
误区5
多子女家庭育儿假可叠加
正解：多数地区不叠加，按规定每人每年享固定天数，与子女数量无关。
误区6
休育儿假会扣工资绩效
正解：育儿假是带薪假，期间视为正常出勤，工资福利待遇不受影响。绩效工资可分为固定绩效和浮动绩效，通常认为休育儿假期间固定绩效不扣，但是例如提成等浮动绩效，可以根据实际绩效情况发放。
误区7
育儿假是非强制福利
正解：育儿假属法定假期，用人单位不得拒绝，若违规，员工可向人社部门投诉维权。
维权路径：
职场爸妈请速来收藏
尽管有相关法律和政策的支持，但现实中职工休育儿假依然会遇到诸如软性拒绝、变相刁难、钻规则漏洞等阻碍，导致权益受损。希望以下五个步骤可以帮助大家维护自身权利：
1.提前核实政策
通过查询当地人社局官网、拨打12345政务热线，明确本地育儿假天数、申请条件、休假方式等核心规定，确认自身符合法定享受条件。整理子女出生证明、户口本、劳动合同或社保记录，提前准备好书面育儿假申请表，明确休假天数、起止时间及工作交接安排。
2.优先内部协商
提交育儿假申请后，要求单位出具书面审批意见。注意全程保存好申请记录、单位的书面回复、沟通聊天记录、考勤记录、工资条等证据。如果单位以业务繁忙等理由拒绝或拖延休假，应主动沟通并调整休假方案（如拆分假期、错峰休假），同时明确育儿假为法定带薪假。单位有工会的，可申请工会介入，帮助提升协商成功率。
3.发起行政投诉
如果最终协商无果，可以向单位属地的人力资源和社会保障局劳动保障监察部门投诉，或拨打12333人社服务热线、12345政务热线提交诉求。
4.提起劳动仲裁
如果投诉无法解决问题，可根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
5.提起民事诉讼
如果对仲裁裁决结果不服，可以根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第四十九条的规定，向人民法院进一步主张合法权益。
育儿假不仅是国家赋予职场父母的合法权利
更承载着对未成年人成长的深切关怀
当合法权益得到切实尊重与落实
才能让新手父母少一份顾虑、多一份安心
实现个人成长与家庭幸福的双向奔赴
愿每一位职场爸妈都能安心休好育儿假
用高质量陪伴见证孩子成长
以更饱满的状态奔赴生活与事业
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责编：施泉江
一审：王为薇
二审：刘文韬
三审：贺佳
来源：最高人民法院
